Wir setzen auf dieser Website Cookies ein. Diese dienen dazu, Ihnen Servicefunktionen anbieten zu können sowie zu Statistik- und Analysezwecken (Web-Tracking). Weitere Informationen dazu und die Widerspruchsmöglichkeit zum Web-Tracking finden Sie in unserer Datenschutzerklärung.

Servicenavigation

Sprung zur Hauptnavigation

Hauptnavigation

Sprung zum Seiteninhalt

  1. Über den Verbund
    1. Hintergründe, Daten & Materialien
    2. Struktur des Verbundes
    3. Geschäftsstelle
    4. Kooperationstreffen
  2. Wir in den Ländern
    1. Baden-Württem­berg
    2. Bayern
    3. Berlin
    4. Branden­burg
    5. Bremen
    6. Hamburg
    7. Hessen
    8. Mecklen­burg-Vor­pom­mern
    9. Nieder­sachsen
    10. Nord­rhein-West­falen
    11. Rhein­land-Pfalz
    12. Saar­land
    13. Sachsen
    14. Sachsen-Anhalt
    15. Schleswig-Holstein
    16. Thü­ringen
  3. Praxisdatenbank
    1. Über die Praxisdatenbank
    2. Recher­che
    3. Mein Angebot
    4. Häufige Fragen
    5. Neueste Angebote
  4. Qualitätsentwicklung
    1. Good Practice
    2. Qualität im Setting
  5. Partnerprozess
    1. Ziel: Integrierte kommunale Strategien
    2. Hintergrund
    3. Das Vorhaben
    4. Mitmachen
    5. inforo - das Portal für Fachkräfte
    6. Materialien
  6. Veranstaltungen
    1. Termine
    2. Satellit Armut und Gesundheit
  7. Service
    1. Artikel und Meldungen
    2. News­letter
    3. Videos
    4. Handreichungen
    5. Materialien
    6. Fragen & Antworten
    7. Wettbewerbe
    8. Links
    9. Presse
    10. RSS-Feeds

Seiteninhalt

Sprung zur Fusszeile

09.03.2018

Gesundheitliche Chancengleichheit in Organisationen

Prof. Dr. Nadine Pieck, Hochschule Magdeburg-Stendal
Ronja Bölsch M. Sc., Hochschule Magdeburg-Stendal
Adeline Wissel B.A., Hochschule Magdeburg-Stendal

Schlagwörter: Betriebliche Gesundheitsförderung, Gender

Im Sommer 2015 wurde das Präventionsgesetz durch den Bun­des­tag verabschiedet. Das Ge­setz fordert u. a. ei­ne Verminderung geschlechtsbezogener Ungleichheiten von Gesundheitschancen (vgl. § 20 (1) SGB V). Damit erhält der Dis­kurs um ge­sund­heit­liche Chan­cen­gleich­heit Ein­zug in die betriebliche Ge­sund­heits­för­de­rung. Organisationen sind nun angehalten diesen aufzugreifen und ei­ne adäquate Im­ple­men­tie­rung in den betrieblichen Kon­text zu ent­wi­ckeln.

Der Genderbegriff als Diversitykategorie:
Gender bezeichnet im Eng­li­schen das so­zi­ale Ge­schlecht. («Sex» hingegen weißt auf das biologische Ge­schlecht hin.) Was Frauen und Männer sind, wol­len, kön­nen und sollen, ist vor allem kul­tu­rell und so­zi­al geprägt. Sich an­ge­mes­sen als Frau oder Mann darzustellen bzw. zu verhalten, ist Teil des «doing gender». Ge­schlecht ist zu­gleich ei­ne Ordnungs- und Strukturkategorie von Gesellschaften. Soziale Prozesse beziehen sich auf die Un­ter­schei­dung der Ge­schlechter und er­zeu­gen zum Teil erhebliche Be­nach­tei­li­gung­en, et­wa durch ehe­mals den Aus­schluss von Frauen aus Berufen, Nachtarbeit etc. Diversity knüpft an solchen gesellschaftlichen Un­ter­schei­dungen und Prozessen so­wie an der Un­ter­schied­lich­keit von Individuen an und zielt da­rauf ab, Personengruppen zu in­te­grie­ren, die bis­her benachteiligt waren.

In der Pra­xis hat sich gezeigt, dass sich betriebliche Akteur*innen oft mit einer sachgerechten Um­set­zung ei­nes Genderansatzes schwertun. In der Regeln wird an­ge­nom­men, das eigene Vorgehen sei ge­schlechts­neu­tral: das eigenen Vorgehen, die Wahl der In­stru­ment und An­ge­bo­te gel­ten für al­le und wir­ken auch für al­le glei­cher­ma­ßen. Problematisch hierbei ist je­doch, dass diese Vorgehensweise den „männlichen Durchschnittsarbeitnehmer“ in den Mit­tel­punkt stellt. Pro­mi­nen­te Beispiele sind z.B. unterschiedliche Herzinfarktsymptome bei Frauen und Männern. Ein „neutraler“ An­satz erkennt Herzinfarkte bei Männer bes­ser als bei Frauen - mit fatalen Fol­gen für die rechtzeitige Versorgung. Folglich wer­den Risiken und Be­las­tung­en bei einem genderunsensiblen An­satz nicht für al­le Beschäftigtengruppen ad­äquat berücksichtigt und in­te­griert, so­dass z. B. entsprechende Schutzmaßnahmen in der Ge­stal­tung des Arbeitsschutzes und der betrieblichen Ge­sund­heits­för­de­rung keine Be­rück­sich­ti­gung fin­den1. Mit dem iga.Re­port Ge­sund­heit­liche Chan­cen­gleich­heit2 wird betrieblichen Akteur*innen ei­ne systematische Grund­la­ge geboten, mit deren Hilfe sie das The­ma Gender ins Gesundheitsmanagement in­te­grie­ren kön­nen. Durch die Dar­stel­lung mehrerer Fallbeispiele und wissenschaftlicher Grund­la­gen bietet der Re­port ei­nen umfassenden Ein­blick in Pra­xis und The­o­rie. Mit diesem Ar­ti­kel wird ein Ab­riss zu den Grund­la­gen des Re­ports ge­ge­ben und es wer­den folgende Fra­gen geklärt:

  • Wie kann Diversity mit dem Schwer­punkt Gender im betrieblichen Gesundheitsmanagement in­te­griert und umgesetzt wer­den?
  • Welche Schritte, Pha­sen und Prozesse braucht es, um das The­ma ge­sund­heit­liche Chan­cen­gleich­heit in Organisationen ge­lun­gen zu in­te­grie­ren?

Als Ein­stieg in die The­ma­tik die­nen die rechtlichen Grund­la­gen.

Gleich­stel­lung als recht­lich vorgeschriebenes Ziel

Im § 1 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) wird herausgestellt, dass Menschen auf­grund folgender Merkmale nicht benachteiligt wer­den dür­fen:

  • Rasse/ethnische Herkunft
  • Geschlecht
  • Religion und Weltanschauung
  • Behinderung
  • Alter
  • sexuelle Identität

Dabei unterscheidet das Ge­setz zwi­schen ei­ner un- und ei­ner mittelbaren Be­nach­tei­li­gung so­wie Be­läs­ti­gung. Eine unmittelbare Be­nach­tei­li­gung liegt vor, wenn et­wa Frauen von bestimmten Tä­tig­keit­en oder Leis­tung­en aus­ge­schlos­sen sind (Berufsverbote von Frauen). Um ei­ne mittelbare Be­nach­tei­li­gung handelt es sich, wenn schein­bar neutrale Verfahren und Re­ge­lung­en zu ei­ner Be­nach­tei­li­gung von Frauen oder Männern füh­ren. Etwa wenn Teilzeitkräfte von der Betriebsrente aus­ge­schlos­sen sind. Diese Re­ge­lung benachteiligt über­pro­por­ti­o­nal Frauen. Alle Formen sind ex­pli­zit durch das Ge­setz verboten und es gilt ein Gleichstellungsgebot.

De­fi­ni­ti­on Geschlechterkompetenz:
Kutzner3 versteht un­ter Geschlechterkompetenz „die Fä­hig­keit und die Mo­ti­va­ti­on […], Geschlechterzuschreibungen auf Grund­la­ge des Wissens über ih­re Ent­ste­hung und ih­re Aus­wir­kung­en auf gesellschaftliche Machtverhältnisse kri­tisch zu re­flek­tie­ren. Geschlechterkompetenz beinhaltet da­rü­ber hinaus die Fä­hig­keit, das eigene Handeln auf die Herstellung von Geschlechtergerechtigkeit auszurichten, und hat so­mit im­mer auch ei­ne persönliche und ei­ne politische Di­men­si­on. Wol­len, Wissen und Können sind dem­nach zentrale Ele­men­te ei­ner Geschlechterkompetenz“.

Prinzipien

Zur Herstellung von Chan­cen­gleich­heit gilt es, mit Blick auf mittelbare und unmittelbare Diskriminierung, bestehende Re­ge­lung­en, Strukturen und Verfahren da­rauf­hin zu prü­fen, ob sie im Er­geb­nis zu einer Be­nach­tei­li­gung von Frauen oder Männern füh­ren. Diese Verfahren und Strukturen sind ent­spre­chend zu verändern. Bestehende Be­nach­tei­li­gung­en - z. B. am Ar­beits­markt durch schlechte Vereinbarkeit von Be­ruf und Fa­mi­lie - dür­fen und sollen aktiv durch Fördermaßnahmen abgebaut wer­den. Dies dient dem Aus­gleich struk­tu­rell erzeugter Differenzen zwi­schen den Geschlechtern. Grundsätzlich sollte da­rauf geachtet wer­den Frauen und Männer nicht zu stereotypisieren, et­wa wenn an­ge­nom­men wird, Männer interessierten sich nicht für Ge­sund­heit oder Frauen seien be­son­ders kommunikativ. Also wenn im­pli­zit an­ge­nom­men wird, beobachtbare Unterschiede im Verhalten las­sen sich auf Eigenschaften von Personen zu­rück­füh­ren. Hilfreich ist es, stattdessen die jeweiligen Situationen zu un­ter­su­chen und wel­che Faktoren das jeweilige Verhalten be­ein­flus­sen.  Die Prinzipien Beteiligung und Empowerment sind auch für Gleichstellungsaspekte zen­tral. Im Diversity Ma­nage­ment ist es zen­tral, die unterschiedlichen Per­spek­ti­ven der jeweiligen Be­tei­lig­ten durch deren aktive Beteiligung einzubeziehen. So las­sen sich die verschiedenen Lebensrealitäten und ggf. unterschiedliche Aus­wir­kung­en geplanter Maß­nah­men an­ge­mes­sener ein­schät­zen und Zuschreibungen auf­grund der eigenen An­nah­men über Andere vermeiden. Projektgremien sollten da­her mög­lichst heterogen besetzt sein. Frauen und Männer sollten an­ge­mes­sen repräsentiert sein. Werden diese Prinzipien berücksichtigt und auch re­gel­mä­ßig reflektiert, wird die In­te­gra­ti­on von gesundheitlicher Chan­cen­gleich­heit im betrieblichen Kon­text er­leich­tert und nach­hal­tig gestärkt.

In­te­gra­ti­on von ge­sund­heit­licher Chan­cen­gleich­heit in die  Ge­sund­heits­för­de­rung und Prä­ven­ti­on im Betrieb

Bei der Im­ple­men­tie­rung ei­nes Projektes für ge­sund­heit­liche Chan­cen­gleich­heit sollten im ersten Schritt Gleichstellungsziele formuliert wer­den. Beispiele für mögliche For­mu­lie­rung­en sind in Abb. 1 aufgeführt. Hierbei kön­nen die Ziele nicht losgelöst von der Or­ga­ni­sa­ti­on und ihrer Unternehmenskultur betrachtet wer­den. Als hilfreich hat sich er­wie­sen an bestehende Wertorientierungen anzuknüpfen und herauszuarbeiten, wo ggf. betriebliche Praktiken, Strukturen und Ausdrucksformen in Kon­flikt zu den Gleichstellungszielen ge­ra­ten.

Orientierende Ziele für ein geschlechtergerechtes und an Vielfalt orientiertes
Gesundheitsmanagement (© Pieck 2017, S. 25)

Um den Pro­jektverlauf wei­ter sys­te­ma­tisch fortzuführen, sollte ein regelbasiertes Vorge­hen er­fol­gen. Das Grundmodell des regelkreisförmigen Vorge­hens ist der PDCA-Zyklus (Plan, Do, Check, Act). In diesem sind ei­ne sys­te­ma­tisch und fach­lich fundierte Pla­nung  und  der Abgleich des erreichten Er­geb­nisses mit den Er­war­tung­en und Zielen vorgesehen. Entsprechende An­pas­sung­en wer­den vorgenommen, wenn das Er­geb­nis nicht zufriedenstellend ist. Das Vorge­hen gibt dem Pro­jekt ei­ne entsprechende Struk­tur, die von den Pro­jektakteur*innen in­halt­lich wie z.B. durch die For­mu­lie­rung von Gleichstellungszielen und der Ana­ly­se der bestehenden Struk­turen in der Or­ga­ni­sa­ti­on untermauert wer­den müs­sen. Eine entscheidende Fä­hig­keit ist hierbei die Geschlechterkompetenz, um das fach­lich fundierte Kon­zept er­ar­bei­ten zu kön­nen, wel­ches auf ei­nem begründeten, theoriebasierten Vorge­hen beruht. Die Herausforderung besteht da­rin, meh­re­re Disziplinen und thematische Erkenntnisgebiete sinn­voll mit­ei­nan­der zu verknüpfen. Ein zentraler in­halt­licher An­satz­punkt für ge­sund­heit­liche Chan­cen­gleich­heit im Be­trieb ist die Ge­stal­tung von Ar­beit. Unter Gender-Aspekten gilt es hier, so­wohl die Erwerbsarbeit als auch die unentgeltliche Sorgearbeit in der Fa­mi­lie in den Blick zu neh­men. Mit den jeweiligen Tä­tig­keit­en ge­hen unterschiedliche Be­las­tung­en und Res­sour­cen einher. Diese sollten im Zu­sam­men­spiel gesundheitsförderlich gestaltet wer­den.

Für ei­ne ganzheitliche Ana­ly­se empfiehlt es sich, die konkreten Belastungs- und Res­sour­cenkonstellationen der Be­trof­fe­nen in Be­ruf und Fa­mi­lie in den Blick zu neh­men, um der bestehenden ungleichen Aufgabenverteilung zwi­schen Frauen und Männern ge­recht zu wer­den. Dazu sind in der Ana­ly­se und Maßnahmenentwicklung die je­weils Be­trof­fe­nen zu be­tei­li­gen - z.B. in moderierten Workshops. Phasenweise kön­nen hier homogene Grup­pen die Problematiken aus ihrer Per­spek­ti­ve er­ar­bei­ten. Die verschieden Per­spek­ti­ven sollten im Pro­zess je­doch in ei­nem moderierten Verfahren wie­der zusammengebracht wer­den. Alle Beteiligtengruppen sollen Be­ach­tung fin­den und ge­mein­sam in den Aus­tausch kom­men.
Zu der Eva­lu­a­ti­on der Er­geb­nisse ist abschließend zu sa­gen, dass sich an die­ser Stel­le zeigt, ob das Pro­jekt auf ei­nem soliden Kon­zept basiert. Sind in den ersten Schritten kei­ne entsprechenden For­mu­lie­rung­en von (Gleichstellungs-)Zielen erfolgt, wird es den Akteur*innen schwer fallen, ihr Pro­jekt an­ge­mes­sen zu eva­lu­ie­ren.

Fazit

Ge­sund­heit­liche Chan­cen­gleich­heit lässt sich im Be­trieb durch ein systematisches und beteiligungsorientiertes Vorgehen verbessern. Die Gesundheitsziele im Unternehmen auch mit Blick auf Chan­cen­gleich­heit zu for­mu­lie­ren und zu verfolgen, unterstützt die An­er­ken­nung und Wert­schät­zung des Einzelnen und auf lange Sicht ei­ne gerechte Verteilung von Be­las­tung­en und Res­sour­cen zwi­schen Frauen und Männern und so­mit ge­sund­heit­liche Chan­cen­gleich­heit auf der Ebe­ne der Unternehmen.

Quellen:

Dobusch, L. (2015). Diversity (Ma­nage­ment)-Diskurse in Deutsch­land und Ös­ter­reich: Zwischen organisationaler Kontingenz und Sagbarkeitsspielräumen. In E. Egger & R. Bendl (Hrsg.), Di­ver­si­tät, Diversizierung und (Ent-)So­li­da­ri­sie­rung (S. 55-72). Wies­ba­den: Sprin­ger Fachmedien. doi: 10.1007/978- 3-658-08606-0_3.

Knapp, G.-A. (2011). Gleich­heit, Dif­fe­renz, Dekonstruktion und Intersektionalität: Vom Nutzen theoretischer Ansätze der Frauen- und Ge­schlechterforschung für die gleichstellungspolitische Pra­xis. In G. Krell, R. Ort­lieb & B. Sieben (Hrsg.), Chan­cen­gleich­heit durch Per­so­nal­po­li­tik (S. 71-84). Wies­ba­den: Gab­ler. doi:10.1007/978-3-8349-6838-8_6.

Kutzner, E. (2014). Zum Um­gang mit Vielfalt in Organisationen - Innovationsprozesse jen­seits traditionellen Ma­nage­ments. In M. Jostmeier, A. Ge­org & H. Jacobsen (Hrsg.), Sozialen Wan­del ge­stal­ten (S. 397-413). Wies­ba­den: VS Verlag für So­zi­al­wis­sen­schaf­ten. doi:10.1007/978-3-531-19298-7_27.

3 Kutzner, E. (2017). Ar­beit und Ge­schlecht. Die Ge­schlechter- perspektive in der Aus­ei­nan­der­set­zung mit Ar­beit - aktuelle Fra­gen und Herausforderungen. Forschungsförderung Working Pa­per Nr. 30. Düs­sel­dorf: Hans-Böckler-Stiftung.

Lorber, J. (1999). Gender-Paradoxien. Wies­ba­den: VS Verlag für So­zi­al­wis­sen­schaf­ten. doi:10.1007/978-3-663-01483-6.

1 Pieck, N., Schinkovits, G. & Braun, A. (2017). Von der Handlungshilfe zur Um­set­zung - Gender
Mainstreaming im Ar­beite und Ge­sund­heits­schutz. In Braun, A., Kutzner, E., Pieck, N. & Schröder
(Hrsg.), Ar­beit und Ge­sund­heit - Stand­ort­be­stim­mung­en & Per­spek­ti­ven (S. 106-119). Mün­chen: Rai­ner Camp Verlag.

2 Pieck, N. (2017). iga.Re­port 35. Ge­sund­heit­liche Chan­cen­gleich­heit im Be­trieb: Schwer­punkt Gender. Dres­den: iga.weniger

Zurück zur Übersicht

Logo der Bundeszentrale für gesundheitlicheAufklärung
Logo der Arbeitsgemeinschaft für Gesundheitsförderung, Gesundheit Berlin-Brandenburg e.V.

Autorin

Prof. Dr. Nadine Pieck
- Direktorin des Instituts für Gesundheitsförderung und Prävention -

Hochschule Magdeburg-Stendal

Kontakt per E-Mail

Autorin

Ronja Bölsch M. Sc.
- Institut für Gesundheitsförderung und Prävention -

Hochschule Magdeburg-Stendal

Kontakt per Mail

Autorin

Adeline Wissel B.A.
- Institut für Gesundheitsförderung und Prävention -

Hochschule Magdeburg-Stendal

Kontakt per Mail

Fusszeile

Sprung zum Seitenbeginn

Der Kooperationsverbund wurde 2003 auf Initiative der Bundeszentrale für gesundheitliche Aufklärung (BZgA) gegründet
und wird maßgeblich durch die BZgA getragen. Ihm gehören aktuell 66 Partnerorganisationen an.
BZgA / Maarweg 149-161 / 50825 Köln-Ehrenfeld / Tel +49 221 8992-0 / Fax +49 221 8992-300
Die BZgA ist eine Fachbehörde im Geschäftsbereich des Bundesministeriums für Gesundheit.